La créativité entrepreneuriale : vers un nouveau modèle de développement durable de l’entreprise

Université Alger 2

Faculté des sciences Sociales

Département de Sociologie

Laboratoire de sociologie des organisations et du management

La créativité entrepreneuriale : vers un nouveau modèle de développement durable de l’entreprise

Directeur de l’équipe : Dr BOUYAHIAOUI Abdelkerim

Membres :

BEN ALI Fatma

BEN ALI Hanane

DINAR Slimane

GAWAWI Ahmed

FADLI Makhlouf

Directeur du Labo Président du Comité Scientifique

Introduction

Pour comprendre l’esprit d’entreprise et les modes de management préconisés et appliqués, il faut s’intéresser d’abord aux soubassements symboliques qui soutiennent et entretiennent tout projet de société quel que soit sa forme et sa nature. Notre recherche se veut d’identifier toutes les pistes possibles en remontant le cours de l’histoire du développement des sociétés par les éléments macrosociologiques à la base de toute formation sociale. Elle se veut également et c’est le but et l’objectif de cette recherche, de démontrer que les éléments microsociologiques imperceptibles et souvent difficilement compréhensibles du fait de leur caractère complexe , subjectif et dynamique , tels l’innovation , la créativité , les start-up et tout ce qui tourne autour de l’entreprenariat sont le produit d’un long processus de socialisation, renforcé au fil du temps par une institutionnalisation qui stocke et préserve les connaissances , les techniques et les savoir-faire.

L’objectif fondamental de notre noyau de recherche est d’identifier les mécanismes dynamiques de relance de l’association créative et innovatrice entre l’institution universitaire et les différentes institutions économiques susceptibles de produire des valeurs ajoutées et de créer de nouvelles richesses hors hydrocarbure.

Pour ce faire notre schéma directeur de recherche s’appuie sur le processus naturel du développement associé aux différentes expériences de par le monde, qui ont réussie des redressements spectaculaires en matière de croissance économique et de développement humain.

La question qu’il faut se poser est : quelles sont les facteurs du développementpour ces expériences, sachant qu’‘elles ont démarré à l’origine avec « rien » ou du moins elles ne disposaient pas de ressources naturelles suffisantes pour assurer et sécuriser une véritable croissance comme on a tendance à le croire ?. L’autre question centrale liée à cette « régression féconde » due à la dépendance endémique aux ressources naturelles, est de comprendre réellement le pourquoi sociologique et non pas économique de l’inertie dynamique provoquée par la rente des hydrocarbures sur l’état d’esprit des différentes institutions sociales.

Ces derniers temps , on ne cesse d’entendre des appels , synonymes de déroute et d’égarement de sens pour ne pas dire de détresse , qui réclament précipitamment l’urgence de s’ouvrir sur la créativité , l’innovation et l’entreprenariat , comme si ces pistes vont nous conduire inévitablement vers une sortie de secours , vers la relance et la croissance , tant attendue , bien évidement en dehors de la rente pétrolière.

Le chantier de réflexion que nous évoquons trouve ses racines dans les premiers fondements de toute forme de formation à commencer par la première cellule sociale qui la famille et partant toutes les autres institutions d’instruction et de formation jusqu’à l’étape finale qui l’université ou on est sensé cueillir les fruits de toute une intelligence collective intériorisée à travers un processus de socialisation adapté. C’est uniquement dans cette perspective que nous envisageons réellement un développement humain global et l’émergence d’un état d’esprit orienté vers la créativité économique é et l’innovation technologique ; principales sources de la diversification et de la croissance.

Pour contenir notre chantier, nous proposons les axes de recherches suivants :

Le paradigme du développement : un choix stratégique entre le capital « rente » et le capital humain.
Le développement humain entre la logique institutionnelle et la bonne gouvernance.
L’institutionnalisme socioculturel : l’apport de la sociologie institutionnelle dans le développement humain.
Culture d’entreprise et sociologie de l’innovation.
L’intelligence cognitive et l’esprit d’entreprenariat.

Le paradigme du développement : un choix stratégique entre le capital « rente » et le capital humain.

La diversification économique est une stratégie de développement mise œuvre par des entreprises qui souhaitent prendre position sur de nouveaux marchés pour à la fois développer leur chiffre d'affaire, mais aussi, pour diminuer le risque de volatilité de leurs résultats associés à des activités concentrées. La diversification économique est souvent difficile à réussir, dans la mesure où elle implique en dehors du contexte purement économique et mercantile un état d’esprit, un esprit d’excellence et de performance qui ne peut provenir que d’un système d’éducation et de socialisation de longue haleine. Une telle réalité n’est pas facile à assumer par les acteurs sociaux, vu les contraintes nouvelles de la conjoncture sociale qui les empêchent de concevoir dans l’immédiat une quelconque alternative en dehors du contexte économique et financier.

Si les hydrocarbures induisent une croissance économique, ce raisonnement ne résiste pas à l’épreuve des faits et du temps, car les mécanismes de versement de la rente pétrolière génèrent malheureusement par le constat, un facteur d’immobilisme et de frein à la bonne gouvernance. Grâce à la rente, les institutions en place se maintiennent par le statut quo, l’assistance et la bureaucratisation de l’appareil administratif.

La persistance de la rente pétrolière a un double effet : elle empêché la société de se développer malgré la présence d’une croissance économique, et de l’autre côtéelle bloque toute forme de créativité et d’innovation en matière de recherche et de développement des connaissances et des techniques.

Quels profils de structure économique, sociale et de pouvoir sont induits par la rente pétrolière ? Quelles en sont les conséquences pour la mise en place de stratégies de développement appropriées, et tout particulièrement pour le processus de convergence des économies pétrolières du tiers monde avec les pays industrialisés ? C’est à ces questions que nous tenterons de répondre partir de l’expérience algérienne.

Que faut-il pour instaurer une réelle conscience économique ?

Contrairement à ce que pensent certains, Le pétrole ne constitue-t-il pas un atout majeur pour investir dans les nouvelles technologies et les secteurs à haute valeur ajoutée ?

Le développement humain entre la logique institutionnelle et la bonne gouvernance.

L’intégration de nouvelles variables dans l’étude des problèmes de développement fait voler en éclat l’unité de l’économie de développement. Effectivement, ces dernières années ont été marquées par l’émergence d’une myriade de théories se réclamant de l’économie de développement (théorie de la bonne gouvernance, théorie du développement humain, etc.). Cet axe se donne pour objectif de jeter les bases d’une nouvelle réflexion faisant la synthèse entre les approches de la « bonne gouvernance » et du développement humain, autour de la dialectique du couple socialisation et institutionnalisation. Ce qui revient à dire que la mise en place de bonnes institutions capables de promouvoir le développement est étroitement liée au renforcement des capacités de base des individus. En d’autres termes, point de bonnes institutions sans une intervention préalable d’une action concertée émanant d’un système éducatif performent et cohérent.

Le cas de l’Algérie, mobilisé dans le cadre de cette équipe de recherche, est intéressant à plus d’un titre. En effet, malgré les ressources naturelles abondantes dont elle dispose, le pays continue à souffrir de problèmes de relance économique et de développement social adéquat. La perpétuation de l’économie de rente n’a fait que renforcer le cercle vicieux du sous-développement où l’importance des recettes générées par la vente de pétrole a contribué amplement à affaiblir l’esprit humain d’un point de vue institutionnel et cognitif. Dans cette perspective, les carences observées, peuvent s’expliquer par la mal gouvernance qui y sévit. La prédominance de la rente pétrolière dans l’économie algérienne nécessite des changements structurels aussi bien au niveau de la structure institutionnelle, au niveau de la structure productive, qu’au niveau éducatif. Ainsi, cet axe se donne pour objectif d’expliquer l’importance des institutions dans le développement de la connaissance et la formation de l’homme innovant et créatif. Il comporte trois parties. La première est réservée à l’étude des principaux aspects de l’évolution de l’économie de développement. La deuxième partie s’attelle à l’analyse sociologique des institutions et de la gouvernance. Quant à la troisième, elle est de portée empirique en ce qu’elle s’attache au diagnostic de l’économie à travers un prisme purement sociologique du processus de socialisation de l’esprit entreprise.

L’incontestable réussite matérielle des pays industrialisés au cours du XIXème siècle, a fait du modèle de développement occidental un exemple à suivre pour sortir du sous-développement. L’auteur le plus célèbre et caractéristique de ces analyses est Rostow avec sa théorie des cinq étapes de la croissance. Ainsi, la théorie économique d’après-guerre faisait de l’analyse du processus de croissance des pays industrialisés des politiques applicables aux économies sous développées. La théorie de la croissance dont les principaux pionniers sont Harrod et Domar, issue des craintes de stagnation dans les pays riches, a curieusement trouvé son principal champ d’application dans la planification du développement des pays sous-développés.

Toutefois, Perroux qui définit le développement économique comme : « Les changements de structures mentales et des habitudes sociales, et les changements institutionnels qui permettent la croissance du produit réel global et qui transforment les progrès particuliers en un progrès de tout social » (1962, p.199), attire l’attention sur l’importance de faire la distinction entre croissance et développement chaque fois qu’il s’agit d’étudier l’économie des ensembles sous-développés. Ainsi, la croissance est définie comme l’accroissement du produit (revenu global), lequel est rattaché à l’investissement et à la consommation globale. Les modèles qui lui sont inhérents, soutenus principalement, par Harrod, Domar et Hicks sont selon Perroux étrangers aux ensembles sous-développés en ce qu’ils excluent l’analyse de la propagation de l’innovation, de l’investissement, du revenu additionnel de secteur à secteur et de région à région.

De plus, pour les théoriciens du décollage économique, il convient pour s’engager dans la voie du développement, de rompre avec le cercle vicieux des économies rentières et de déployer un effort massif et nécessaire orienté vers la compétitivité et la performance. Ainsi, l’amorçage du développement est nettement adossé à un financement massif jusqu’à ce que l’épargne intérieure atteigne un niveau qui permette que la croissance s’entretienne.

Malheureusement pour beaucoup, l’échec des modèles de développement suivis par les pays du tiers-monde, est perceptible dans la majeure partie de ces pays. La crise de la dette est symptomatique de cet échec. Dans ces conditions, les institutions internationales, au premier rang desquelles, figurent le FMI et la Banque Mondiale, se saisissent directement de la question du développement. De fait, à l’ordre du jour figure le rétablissement des agrégats macroéconomiques des pays en question. Partant, la plupart des pays du Tiers-Monde sont soumis à des politiques draconiennes d’ajustement structurel.

L’objectif de cette thérapie, est beaucoup plus l’affaiblissement de l’Etat que la promotion du développement. Aussi, l’ajustement structurel n’a pas pour objet d’aider à la création de dynamiques économiques internes. D’un point de vue social, il est largement admis, y compris par les Institutions internationales, que les politiques d’ajustement structurel ont eu des résultats désastreux.

C’est justement dans ce sens que nous faisons intervenir le paradigme du capital humain comme véritable source de développement. Dans le contexte d’échec des politiques d’ajustement structurel, le rapport de 1990 du PNUD donnait naissance au concept du développement humain. En d’autres termes, pour la première fois depuis l’émergence de l’économie du développement, les individus apparaissent comme la véritable richesse d’une Nation. “Le développement, écrit le PNUD, a pour objectif fondamental de créer un environnement qui offre aux populations la possibilité de vivre longtemps, en bonne santé et d’avoir une existence riche en opportunités.” (PNUD, 2010, p. 14). Ainsi, le rapport plaida en faveur d’un retour de balancier en direction des individus compte tenu de la disparité des progrès entre les pays en termes de développement humain.

La théorie de la capacité de Sen- consacrant le principe du développement humain- découle des propos de l’auteur sur le problème de la définition économique de l’égalité sociale (Sen, 1993). En effet, c’est en s’interrogeant sur les questions de mesure de la pauvreté et du développement que Sen voit dans la théorie de la capacité un élargissement de la théorie du capital humain. En abordant la question de la « capacité », Sen se donne pour objectif de mettre en place une nouvelle approche de la pauvreté. Celle-ci est définie comme une privation de capacités de base de l’être humain. Le concept de « fonctionnement » constitue le point nodal du raisonnement de Sen qu’il définit comme « les différentes choses qu’une personne peut aspirer à faire ou à être » (Sen, 2000a). Ces fonctionnements de l’être humain vont des activités les plus élémentaires, comme jouer et se nourrir, aux activités les plus complexes, comme participer aux décisions de la collectivité ou jouir d’une bonne estime de soi. C’est dans ce même ordre d’idées qu’il fait jaillir le concept de « capacité ». Il le définit par les multiples combinaisons de fonctionnement qu’un individu est capable de mettre en œuvre.

A cet égard, l’une des premières grandes causes des échecs d’adaptation et d’évolution de la plupart des économies est la mal gouvernance. Ce constat portant sur le déficit institutionnel est largement partagé et reconnu, par les théoriciens indépendamment de leurs écoles de pensée. En d’autres termes, les réformes économiques présentent des incomplétudes lorsqu’elles ne sont pas accompagnées d’un changement institutionnel combattant l’incertitude et mobilisant les acteurs.

L’institutionnalisme socioculturel : l’apport de la sociologie institutionnelle dans le développement humain.

Les sciences sociales, à l’exception de la sociologie, ont longtemps négligé la question des institutions. Celles-ci, restées en jachère pendant un moment, sont remises au goût du jour. En effet, la théorie néoclassique les considérait comme une variable exogène. Alors que les actions sur les facteurs traditionnels de développement (terre, capital, travail) ont apporté des résultats mitigés, les bases institutionnelles de ce développement sont apparues comme un facteur oublié. De plus, dans la nouvelle perspective du développement mise en avant par les Etats les plus avisés, l’institution apparait comme la pierre angulaire de tout développement. Le développement institutionnel est défini comme une dynamique de croissance alliée à un changement organisationnel efficace.

L’institutionnalisme américain est considéré comme le premier courant à avoir érigé les institutions comme élément important dans l’analyse économique. Ceci a amené certains théoriciens en économie à s’interroger sur le rôle des institutions ainsi que les procédures par lesquelles elles interviennent dans les phénomènes économiques.

Les institutions avaient traditionnellement un statut purement administratif pour ne pas dire bureaucratique au sens péjoratif ; pour les conceptions, elles étaient par conséquent exclues du champ de l’analyse des sociétés.

D’un point de vue théorique, les analyses du développement autour du concept institution, ont largement contribué à mettre sous un nouveau jour la question des institutions. En effet, nous voulons démontrer que l’entreprise en tant qu’entité socioéconomique est parfois plus efficace que le marché dans la mesure où elle permet de créer les richesses à travers une synergie constamment renouvelée. Ainsi, l’organisation (la firme, hiérarchie) représente un thème essentiel par lequel les institutions sont réintroduites dans l’analyse.

C’est cet objectif pragmatique et empirique de l’institution comme moteur de développement que nous souhaiterions éclairer pour résoudre le paradoxe de l’institution bureaucratique.

La nouvelle économie institutionnelle fait partie des auteurs pionniers à voir essayé d’appliquer les enseignements de ce courant de pensée à l’économie du développement. En vue de montrer la genèse des institutions, on met rapidement l’accent sur l’analyse du comportement humain. Ainsi, pense-t-elle, les choix effectués par les individus sont commandés par leurs perceptions, c’est-à-dire la manière dont l’esprit interprète les informations qu’ils reçoivent. C’est une doctrine qui plaide pour la mise en place d’une théorie du changement économique qui intégrerait des théories du changement relatives à la démographie, au stock de connaissances et aux institutions. Pour ce faire, elle se focalise dans un premier temps sur l’effort « délibéré accompli par les êtres humains pour maîtriser leur environnement ». Cela conduit à s’intéresser au changement institutionnel et aux incitations qui en résultent en faveur de changements dans la démographie et dans le stock de connaissances. Ainsi, l’étude des perceptions d’où proviennent les innovations institutionnelles visant à réduire l’incertitude et à transformer l’incertitude en risque, est une étape préalable à tout projet de réforme institutionnelle.

La bonne gouvernance est un des mécanismes qui vise à instaurer un climat sain dans tous les domaines de la vie humaine qu’ils soient social, économique, culturel et politique. La bonne gouvernance est la résultante de tout un processus d’institutionnalisation fortement associé à une socialisation cohérente, homogène et dynamique. C’est par cette jonction socialisation / institutionnalisation, qui relie la perception d’une vision du monde propre à une société et le modèle de gouvernance appliqué, que les possibilités de développement peuvent être réellement entreprises.

L’objectif de la gouvernance est la création d’un environnement où se renforcent l’État de droit et les droits de l’homme, l’égalité entre les femmes et les hommes, la répartition appropriée des pouvoirs ainsi que la stabilité macroéconomique. La gouvernance contribue à l’amélioration des conditions cadres sociales et économiques au service du développement durable, de la lutte contre la pauvreté et de la sécurité humaine.

L’adoption au début des années 90 par la Banque Mondiale du concept de « bonne gouvernance » est caractéristique du poids de la Nouvelle Economie Institutionnelle dans les politiques de développement proposées par ces institutions

En substance, pour la Banque Mondiale (BM), le développement n’est pas seulement conditionné par la dotation en facteurs, la composante institutionnelle en explique une partie. Dans ce contexte, la « bonne gouvernance » est définie par la B.M. comme « La capacité de l’Etat à fournir les institutions qui favorisent la croissance et la réduction de la pauvreté » (2002, p.134). Il s’agit là, en fait, d’un emprunt à l’économie institutionnelle, en fort développement à l’époque aux Etats-Unis, pour laquelle “la gouvernance” est le cadre institutionnel qui permet de viser une plus grande maîtrise des coûts de transaction. Ainsi, le regain d’intérêt pour les institutions correspond à la prise de conscience que l’Etat joue un rôle non négligeable dans le dynamisme de l’économie et partant le bon fonctionnement de toute la société.

Pour atteindre ce niveau d’institutionnalisation, le développement ne peut pas faire l’impasse sur la gouvernance. En effet, impliquer les populations bénéficiaires ne suffit pas. Il s’agit aussi de renforcer les institutions, en particulier les institutions de socialisation et à tous les niveaux. la gouvernance améliore leur fonctionnement, ce qui provoque une succession de retombées sociales, politiques et économiques positives pour la population. Mais elle concerne aussi tous les autres acteurs de la société: l’économie, la société civile, les organisations internationales.

Dans cet environnement une fois mis en place, les conditions du développement humain, puisque c’est bien de l’homme qu’il s’agit, ne tarderont pas à apparaitre. C’est dans cette perspective multidimensionnelle de l’humaine diversité que naissent progressivement les premières valeurs de la créativité humaine , de l’innovation du gout du risque et de l’entreprenariat.

Que faut-il pour instaurer une réelle conscience économique ?

Contrairement à ce que pensent certains, Le pétrole ne constitue-t-il pas un atout majeur pour investir dans les nouvelles technologies et les secteurs à haute valeur ajoutée ?

De nombreux dirigeants affirment à ce sujet que le pétrole est vendu pour acquérir en contrepartie de la technologie. Or la technologie ne s’acquiert pas, elle se pratique. C’est une pratique collective d’une société entièrement mobilisée vers ce but.
Il existe d’ailleurs en histoire économique de nombreux travaux intéressants sur la Révolution industrielle ainsi que sur les moyens de rattrapage adoptés par les retardataires de l’industrialisation. Les dirigeants d’entreprises devraient s’en inspirer.

Culture d’entreprise et sociologie de l’innovation

La culture d'entreprise est un ensemble de connaissances, de valeurs et de comportements qui facilitent le fonctionnement d'une entreprise en étant partagé par la plupart de ses membres. Selon Elliot Jacques cet ensemble doit être appris et admis de façon le plus souvent implicite par les nouveaux membres pour qu'ils soient acceptés dans l'entreprise.

« La culture caractérise l'entreprise et la distingue des autres, dans son apparence et, surtout, dans ses façons de réagir aux situations courantes de la vie de l'entreprise »

La culture d’entreprise a cette étrange qualité d’être la chose la plus partagée et la moins formalisée. Dans le monde de la formalisation, l’informel nous échappe alors qu’il constitue la vraie différenciation d’avec les concurrents.

La culture d’entreprise se caractérise par de nombreuses composantes qui sont identifiables. Ces composantes ne sont bien sûr pas uniques et la liste doit être adaptée à l'entreprise étudiée, au cas par cas et sont différentes selon le pays où l'entreprise se situe avec ses mœurs et son rapport au travail. Les modèles culturels sont aussi nombreux et variés que le sont les entreprises, tant l'abondance des éléments constitutifs de la culture permet des combinaisons différentes.

Comment se forme une culture d’entreprise ?

Les déterminants de la culture d'entreprise sont à la fois les cultures des régions et pays où l'entreprise est implantée, ainsi que les composantes culturelles propres au métier de l'entreprise. Mais aussi son histoire (succès et échecs déterminants), ainsi que le système de valeurs mis en place par le fondateur et les différents dirigeants successifs, les stratégies suivies par l'entreprise au fur et à mesure de son développement.

La culture, c'est ce qui fait que chaque organisation est unique. Deux entreprises peuvent suivre la même stratégie, avoir les mêmes structures, recourir aux mêmes techniques de gestion, elles ont néanmoins leur propre culture. Le manager doit prendre en considération dans ses décisions ce qui apparaît plus comme une réalité contraignante sur le plan organisationnel qu'un objet de management à part entière. De là, on comprend l’importance et le poids que joue la culture d’une entreprise dans la réussite de ses projets , mais surtout dans sa capacité à savoir et à pouvoir exploiter efficacement ses propres valeurs et à les transmettre à ses membres d’une génération à une autre.

La culture de l'entreprise permet de maintenir une cohésion, elle unit le personnel autour du nom, des biens, des services, des clients, de l'image de marque. Elle peut donc devenir un facteur de performance en rassemblant le personnel, en le motivant. La culture d'entreprise peut également avoir un rôle dans le recrutement, en permettant aux futurs salariés de se reconnaître dans ce que l'entreprise présente comme son identité.

Elle a également un rôle important à jouer dans l'assimilation des nouveaux embauchés, rôle particulièrement critique dans le cas de sociétés en forte croissance. En donnant à chacun une référence commune, la culture d'entreprise peut être rappelée pour éviter ou apaiser des tensions au sein de l'entreprise.

Catalyseur et moyen de facilitation, la culture d'entreprise donne du sens : au-delà de son rôle de cohésion, elle fait écho aux aspirations profondes des hommes qui composent une entreprise. Réussir à la formuler explicitement est donc un moyen d'établir un lien profond entre la société et ses membres.

Cependant, la culture d'entreprise n'est pas qu'une source de cohésion : elle apporte aussi une contribution primordiale aux fonctionnements techniques, à travers les multiples occasions de bien -ou de mal- assurer la coordination des activités au sein de l'organisation. La culture d'entreprise, en spécifiant, ne serait-ce qu'implicitement, certains comportements et références communs, contribue considérablement à standardiser ces comportements et à faciliter le traitement des imprévus. En posant des valeurs et des représentations communes, elle facilite aussi la compréhension à demi-mot, donc l’ajustement mutuel.

Si la culture d'entreprise joue un rôle important, elle peut présenter des côtés négatifs lorsqu'elle est trop pesante et freine certains changements de pratique professionnelle, devenus indispensables, du fait d'une évolution technologique par exemple. Dans ce cas la culture devient une forme de résistance au changement.

C'est aussi le cas d'une culture d'entreprise traditionnelle trop fermée qui viendrait en contradiction avec certaines évolutions stratégiques décidées par les dirigeants, comme une fusion ou une internationalisation ou même une diversification. Des tendances d’évolution qui ne trouvent en réalité aucun ancrage symbolique ni dans la perception ni dans la représentation sociologique et de là et de fait mettent en déroute toute forme de réforme.

Comment favoriser l’émergence d’une culture d’entreprise qui ne peut être que le fruit d’un embrassage culturel, d’un management interculturel ?

C'est une problématique qui précise les objectifs généraux, les valeurs, la philosophie de l'entreprise tout en affirmant son identité. Le projet est destiné au personnel et a pour ambition de le motiver, d'assurer sa cohésion et à terme de développer l’esprit d’entreprise.

Son élaboration est donc fortement influencée par la direction mais elle doit également s'appuyer profondément sur une socialisation cohérente et intégrée qui favorise la créativité, la compétitivité et la passion d’entreprendre.

Tout le monde parle de culture d’entreprise. C’est un leitmotiv qui revient tout le temps, à chaque fois qu’une entreprise éprouve des difficultés de stabilité et de performance. On évoque cette notion de culture d’entreprise comme un remède, mais sans pour autant diagnostiquer réellement le problème. Pour que le problème soit étudier, il faut qu’on attribue à la culture d’entreprise un niveau d’abstraction spécifique conforme à la réalité de la société dans laquelle baigne l’entreprise.

La question qu’on doit se poser, quel est le concept de culture d’entreprise propre à chaque entreprise ? quand on parle beaucoup de culture, cela devient un bouillon de culture , on y trouve de tous et de rien. Le concept de culture d’entreprise n’est pas n’importe quelle culture d’entreprise ! c’est celle qui concerne tous les entrepreneurs qui souhaitent donner une identité forte à leur entreprise mais surtout des valeurs communes autour desquelles se réunissent tous les membres d’une société. C’est un élément important d’une entreprise c’est elle qui instaure les règles du « vivre ensemble de se battre et de vaincre ensemble ».

La culture d’entreprise est une partie intégrante de l’entreprise, elle génère des valeurs et fabrique des sentiments et des ressentiments, malheureusement le plus souvent, il y a une différence notable entre les valeurs annoncées et les valeurs perçues. Et c’est dans ce hiatus que nous devons se pencher pour comprendre le problème avant d‘énoncer une quelconque solution.

Un exemple simple et banale, si vous voulez faire passer dans vos valeurs d’entreprise que chaque collaborateur est un membre à part entière d’une “grande famille”, que vous souhaitez “partager” mais qu’en réalité les managers ne se mélangent jamais aux employés, alors la valeur de “famille” perçue sera contradictoire avec la valeur annoncée et par conséquent instaurera un mauvais climat de travail.

Il n’est pas facile de faire des choix sur les valeurs que vous souhaitez partager parce qu’elles dépendent de la perception de chacun, mais il est important de réunir un maximum de collaborateurs autour de valeurs communes.

Nous devons absolument faire la distinction entre la notion et le concept de culture d’entreprise, pour accéder à niveau supérieur de compréhension de l’entreprenariat et de l’esprit de créativité et d’innovation qui l’animent.

C’est à ce stade de compréhension et de socialisation que la culture d’entreprise apparaîtra comme le moteur de développement et de performances de toute entreprise. Elle participe à l’attraction de nouveaux collaborateurs, à la motivation et à la fidélité de ceux déjà présents. On peut voir l’entreprise comme un produit à vendre, pas à des clients mais à des futurs collaborateurs, extérieurement certaines entreprises dégagent des valeurs attractives, plus votre entreprise sera attractive, plus vous aurez de profils à forte valeur ajoutée qui souhaiteront postuler chez vous. Mais cela ne peut se réaliser que si l’entreprise dispose réellement d’une culture d’entreprise intégrée et intégrante.

Les entreprises qui ont une forte culture d’entreprise sont plus performantes que toutes autres entreprises. Elles génèrent constamment et sans interruption un flux d’information et de connaissances qui leur décuplent leurs forces, leurs savoir, leurs savoir faire et leurs savoir-être.

Cet axe primordial, nous amène à se positionner sur une résultante déterminante, c’est celle de l’intelligence de l’entreprise, que beaucoup l’associent et l’assimilent à l’esprit de créativité et d’innovation.

Les incantations à l’innovation émanent aujourd’hui de toutes parts : ministres, élus locaux, syndicats patronaux… Alors pourquoi la frénésie de l’innovation ne gagne-elle pas nos entreprises qui pourraient ainsi retrouver le chemin de la rentabilité et rendre au pays sa croissance ? La profusion des sources de financement auxquelles viennent de s’ajouter, ne suffit pas à régler le problème car le mal est plus profond et plus subtil. Les vraies sources d’évolution sont à chercher au sein même de l’entreprise et de sa culture.

La culture traditionnelle ne favorise pas l’expression de la créativité. La pression du quotidien, l’organisation parfois trop rigide, le cloisonnement de l’information sont autant de freins. Pourtant mettre en place des plateformes collaboratives de recueil d’idées, ou des groupes de créativité ouverts à tous dans l’entreprise, peuvent être source d’innovations rentables. Trop de dirigeants n’osent pas parler de leurs idées ou de leurs problèmes. Combien de secrets de polichinelle sont ainsi bien ‘‘protégés’’ ? Partager ses questionnements avec ses collaborateurs et ses membres dans le cadre des cercles de qualité, avec ses clients et ses fournisseurs, faire connaître ses réflexions prospectives à ses salariés, pousser la porte des centres techniques, sont autant de façons quasiment gratuites de récupérer des idées, des informations, de valider une piste et ainsi de gagner beaucoup de temps.

L’innovation n’en est une que si les clients en sont convaincus et achètent le produit ou le service. La démarche d’innovation dans les entreprises est encore trop souvent top-down. Le dirigeant a une idée, l’ingénieur la développe et le commercial essaye de la vendre. Combien d’innovations développées avec cette méthode sont restées sur l’étagère faute d’avoir pris en compte le client ? Il ne s’agit pas de faire exactement ce que le client demande, puisque le client ne peut imaginer ce qu’il ne connait pas. Mais de grâce, soumettez-lui votre idée, associez-le au développement de celle-ci, observez son comportement et réintégrez tout ce savoir dans la finalisation de votre produit.

L’innovation et la créativité que nous évoquons n’a rien a voir avec le génie des chercheures et des départements de recherche et de développement. L’esprit d’innovation dont il est question dans notre recherche c’est celle de la communication transversale qui favorise toute forme de synergie et qui suscite implication, mobilisation et solidarité.

L'esprit d'innovation traverse toutes les activités que couvre une entreprise, il se confond avec l'essor de sa gestion de son style de management , avec les progrès de l’environnement socio économique international , avec le développement des autres entreprises qu’ elle accompagne.

Au cours des 10 dernières années, la mondialisation, le développement des moyens de communication, les consolidations au sein de groupes de plus en plus larges ont conduit à une complexification importante des entreprises. Ces mutations ont profondément modifié leurs façons de fonctionner : elles ont notamment engendré davantage de processus et de consignes, des structures matricielles toujours plus compliquées, des rôles et responsabilités plus diffus… Ces bouleversements étouffent aujourd’hui l’esprit d’entrepreneur, essentiel à l’innovation dans les entreprises.

Pourtant, pour se différencier et réussir dans un monde de plus en plus concurrentiel, l’innovation est, comme nous le savons tous, incontournable. Que faire alors quand la complexité freine la créativité des équipes, bride les idées audacieuses, et limite l’implication de tous les acteurs dans l’entreprise ? Aujourd’hui, pour se différencier et réussir dans un monde de plus en plus concurrentiel, l’innovation est incontournable.

Pour prospérer dans le monde d’aujourd’hui, l’entreprise doit se réinventer, créer un nouveau modèle pour mener une révolution managériale, dépasser les freins, encourager et permettre surtout de nouveaux comportements compétitifs. C’est là toute la question de l’ingéniosité humaine dans tous ce qui peut entreprendre.

D’où viennent ces comportements et comment les générer ?

Nous nous intéressons ici au rôle des institutions dans le processus de l’innovation, puisque VeblenThorstein le met en valeur. Cet apport de Veblen nous paraît déterminant pour mieux comprendre l’innovation, surtout que l’on parle de plus en plus d’une diversité de formes d’innovation (technologique, mais aussi organisationnelle, sociale et de produit), et que celles-ci sont mieux comprises lorsque l’on tient compte du rôle des institutions dans la diffusion ou le blocage de l’innovation. Veblen met aussi en évidence le caractère parfois retardataire des institutions, ainsi que la réciprocité des effets entre technologie et institutions, autant d’éléments fort pertinents pour l’analyse, encore aujourd’hui.

Ce qui nous intéresse le plus dans l’œuvre de Veblen, c’est l’idée que la technologie telle qu’il la conçoit, est celle qui est considérée comme un capital "collectif", "un savoir-faire, un système de connaissances, empiriquement acquis, développé et enrichi et transmis de génération en génération". Ainsi donc, outre le fait de privilégier l’importance du savoir-faire et des connaissances intangibles dans ce que l’on qualifie de l’état des techniques, Veblen favorise une vision de la technologie comme "possession indivise du groupe social.

Ainsi la technologie ne sera efficace que si elle trouve les conditions matérielles appropriées et si l’on dispose des forces matérielles et humaines requises. Ces deux éléments, constituent par référence un "milieu de propagation" de la technologie, et nous paraissent particulièrement importants, et particulièrement négligés dans les visions pratiques des formes de développement.

L’intelligence cognitive et l’esprit d’entreprenariat.

Cet axe de recherche doit répondre pratiquement à l’importance de la place de l’université dans la création des idées de décollage des projets porteurs de valeur ajoutée sur le marché. L’université comme pôle incubatoire de la créativité et du génie humain en matière d’intelligence cognitive et d’innovation technologique.

Cette axe doit également faciliter l’acquisition des procédures et des techniques en vue d’activer une insémination étendue de la culture des start-up au sein de la population estudiantine en particulier et ce dans le but extrême d’aliment continuellement l’entreprise par de nouvelles idées créatrices de richesse mais aussi d’emplois.

Bibliographie

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